Эта статья адресована, прежде всего, линейным руководителям, которым приходится нанимать сотрудников для своих подразделений.
Константин Борисов
В предыдущих материалах рубрики немало внимания уделялось таким вопросам, как построение карьеры и поиск интересной работы, теперь же пришло время ответить на вопросы работодателей.
В данной статье намеренно не затрагиваются вопросы правильной организации работы с рекрутинговыми компаниями, но анализируются типичные сложности и ошибки, с которыми сталкиваются и которые допускают руководители в процессе найма персонала. Приведенные замечания и рекомендации основаны на постоянном наблюдении за процессом найма в нефтегазовых компаниях, на жалобах самих руководителей, менеджеров по персоналу и кандидатов.
Прежде всего, давайте обратимся к вопросу - почему необходимо грамотно организовывать процесс подбора персонала, как это соотносится с общим эффективным ведением бизнеса или выполнением работ? Вовремя не закрытая вакансия - это не только упущенная прибыль или невыполненный проект, но и дополнительная излишняя нагрузка на штатных сотрудников, демотивирующая их и заставляющая «оглядеться по сторонам» в поисках лучших возможностей. Кроме того, неправильно построенная система найма отпугивает перспективных квалифицированных кандидатов, негативно влияет на репутацию компании на рынке труда и, в итоге, лишает вас притока грамотных сотрудников, ограничивая выбор немногими менее квалифицированными специалистами, готовыми ждать решения о приеме на работу по три месяца и проходить бесконечные интервью.
Итак, рассмотрим примеры ошибок, которые могут допускать работодатели при построении системы найма.
• Руководитель не в состоянии разграничить главное и второстепенное, не знает, каким опытом должен обладать потенциальный сотрудник, и каковы будут его должностные обязанности. Как правило, подобная ситуация является следствием нечетко выстроенной организационной структуры, когда размыты обязанности и ответственность. Например, одна компания искала специалиста по инвестиционной оценке проектов с глубокими знаниями как в области финансового анализа инвестиций, так и в области технологий нефтепереработки. Таких специалистов нет - либо это квалифицированный финансист, либо - инженер. В итоге проблему решили, наняв двух специалистов, но при этом было потеряно время и несколько квалифицированных кандидатов.
• Устанавливаются формальные требования, отклонения от которых не допускаются. Например, требуется опыт работы не менее пяти лет, и кандидатуры сотрудников с опытом четыре года и шесть месяцев не рассматриваются. Вместе с тем, следует помнить, что лучше взять подготовленного на 80%, мотивированного и перспективного специалиста, чем кандидата, подготовленного на 100% , так как последний быстрее «перерастет» должность, и потребуются новые способы мотивации, чтобы его удержать. Конечно, данное правило неприемлемо, когда речь идет о проектной работе, где необходим быстрый результат. Но если вы нанимаете на постоянную работу, то лучше взять сотрудника «с запасом». Приступая к поиску, стоит составить два «портрета»: «идеального» и «приемлемого» кандидатов. Также не следует оценивать кандидатов строго по возрасту или наличию опыта, необходимо учитывать и такой параметр, как «способность справиться с поставленной задачей».
• Компаниям и руководителям не стоит «до бесконечности» интервьюировать соискателей и откладывать принятие решения в надежде на появление «совершенного кандидата». Сейчас практически все добывающие или сервисные компании нанимают сотрудников, поэтому недостатка в предложениях у кандидатов нет, и они склонны выбирать более динамичные компании. Ведь процесс принятия решения о найме в некоторой степени отражает и стиль жизни организации - если процесс трудоустройства в компанию происходит медленно и сопряжен с большими трудностями, то и работа в ней будет требовать многочисленных согласований и задержек, а квалифицированных сотрудников такая атмосфера привлекает мало.
• Часто встречаются случаи, когда к собеседованию с линейным руководителем и сотрудником отдела кадров добавляется не только проверка службой безопасности (что оправдано), но и психологическое тестирование, причем на все уровни должностей. Наш опыт показывает, что такое тестирование в ряде случаев может быть излишним. Психологические тесты очень важны для работы, требующей повышенной психологической устойчивости или выполняемой в нестандартных условиях - например, в постоянном одиночестве под шум мотора. Но для соискателей рядовых позиций тест и обработка его результатов могут лишь затянуть процесс принятия решения, создавая негативное впечатление о компании.
• В заключение, вернемся к вопросу о времени. Вы не замечали, что если начать поиск сотрудника, собрать несколько подходящих резюме и отложить интервью на неделю-другую (из-за нехватки времени или в ожидании новых кандидатур), то несколько соискателей, приславших резюме в самом начале, откажутся встретиться с вами, так как уже нашли работу? Как правило, они и оказываются нужными вам специалистами. Поэтому, начав поиск сотрудника, сделайте эту работу приоритетной для себя. Ведь найм квалифицированных сотрудников - одна из важнейших обязанностей любого руководителя, не менее важная, чем совещание с вице-президентом.
